I början på november hamnade Sveriges Radio i blåsväder. Cecilia Uddén kallade korrespondentkåren för ”vit, medelålders elitpluton” och efterfrågade större variation avseende bakgrunden bland korrespondenterna. Återigen aktualiserades frågan om representation av hudfärg, kön, etnicitet eller sexuell läggning på olika arbetsplatser.

Vad som är diskriminerande är inte alltid självklart. Men i just detta fall tycks alla egenskaper som avviker från ”vita” medelålders heterosexuella män och kvinnor vara en tillgång.

I Sverige finns det dock en diskrimineringslag. I den definieras diskriminering bland annat som: ”att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder”. Enkelt uttryckt. Ingen får behandlas sämre än någon annan på grund av sina egenskaper.

Frågan som automatiskt infinner sig blir hur diskriminering ska kunna förhindras om idén om representativitet efter egenskaper ska styra anställningar eller rekryteringar?

Ingen arbetsplats eller utbildning kan ta emot hur många människor som helst. Alla sökande kommer således att genomgå en utgallringsprocess. Och det är just i den processen diskriminering är oundviklig om annat än kompetens styr utgallringen.

För att illustrera problemet kan vi tänka oss en arbetsplats som behöver anställa tre personer. Genom att följa debatten och eventuella direktiv som sprids genom organisationer och föreningar bestämmer sig arbetsgivaren för att göra ”rätt”. Diskriminering ska under alla omständigheter förhindras. Nio personer söker de tre platserna. Ansökningarna skiljer sig inte nämnvärt från varandra. Men det gör personerna som söker. Efter mycket om och men väljs tre personer som ska passa in på kraven för representativitet. En har ett utländskt klingande efternamn. Den andre är en svart kvinna. Och den tredje upplevs som man men påpekar i sin ansökan att ett könsbyte är planerat. Arbetsgivaren känner sig nöjd och upplever sannolikt att valet skyddar från alla anklagelser om diskriminering.

Problemet är bara att de andra sex ansökningarna också lämnades in av olika människor. En muslim från Mellanöstern. En vit medelålders kvinna med ett för arbetsuppgiften betydelselöst rörelsehinder, och så vidare.

Idén om att prioritera en viss kategori av egenskaper framför andra leder således obönhörligt till diskriminering i utgallringsprocessen. Någon måste väljas bort. Och om vissa egenskaper ska styra anställningsbarhet blir dessa fördelar som definierar andra egenskaper som nackdelar.

Det uppenbara tycks inte vara lika självklart för alla. Men så småningom kommer sannolikt även dem som envisast förespråkar representativitet efter kön, hudfärg, sexuell läggning och etnicitet, inse att deras mål endast kan uppnås genom diskriminering.