Häromdagen meddelade Diskrimineringsombudsmannen att myndigheten inleder en granskning av hur små arbetsgivare, med mellan 25 och 49 anställda, jobbar med att skapa lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Det förordar diskrimineringslagen. Således ska företagens jämställdhetsplaner granskas, vilket gjordes så sent som för två år sedan. Då fick endast en av 40 arbetsgivare godkänt.
Dags igen. 200 slumpmässigt utvalda arbetsgivare hamnar i DO:s tombola för granskning. För att bli ”godkänd” måste uppgifter lämnas in som styrker att arbetsgivaren skött det arbete som lagen kräver: en skriftlig jämställdhetsplan, nyupprättad vart tredje år, innehållande en översikt av jämställdhetsarbetet med arbetsförhållanden, rekrytering och löner. Kartläggning av könsbaserad statistik och intervjuer, enkäter, gruppsamtal med mera med de anställda. ”Det är svårt att arbeta planmässigt och målinriktat utan någon form av dokumentation”, anser DO. Arbetet ska ske i samverkan med facket. Följs inte kraven hotar vite.
Diskriminering på grund av kön – eller annan grund – är allvarligt och ovärdigt ett modernt samhälle. Att få stöd om man upplever sig ha blivit utsatt är viktigt. I det här fallet agerar dock DO uppsökande och utövar sin makt mot små arbetsgivare som inte gjort något fel. För att behaga myndigheten tvingas de lägga tid och kraft på snömos – som i bästa fall bara orsakar irritation och kostnader. I värsta fall kan det bli en papperstiger som verkar kontraproduktivt.
Drivkraften att undvika fel snarare än att åstadkomma bra resultat är en farlig, enkelspårig väg utan utrymme för mod, kreativitet och handlingskraft. Det menar professor Mats Alvesson vid Lunds universitet som forskar om ”funktionell dumhet” i organisationer. I en artikel i Svenska Dagbladet (18/8) skriver han att ”Politiker och förvaltningsledningar är oförtröttliga i sina ansträngningar i att finna på olika lagar, policies, strategier och regler […] målformuleringar, visioner, värdegrunder, utbildningsprojekt, styrdokument och rutiner för allt möjligt ska finnas och åtlydas. En mängd grupper har rättigheter som ska tillgodoses.”
Faran är, menar Alvesson, att vi blir så fokuserade på att ha alla papper i ordning att vi tappar koncepten och handlingsförmågan om något avvikande inträffar. ”Man gör sådant man inser (eller borde inse) är enfaldigt, men detta får man godkänt för. Hellre ha mobbningsplan och ’följa rutiner’ snarare än, vilket normalt krävs för resultat, att man tänker och agerar självständigt och kraftfullt – vilket ofta förutsätter att man inte följer några rutiner”. Resultatet, enligt Alvesson, blir en ”tomhetens triumf” där substans får ge vika för putsad yta. Professorn ger ett exempel med en socialchef vars kommun ett år fick ett 25-tal påpekanden vid en inspektion av Socialstyrelsen. Året därpå klarade sig kommunen utan anmärkningar – hade den ändrat sitt arbetssätt? ”Nej, men vi har skrivit fram 25 nya rutiner”, blev svaret...
Om DO, utan påkommen anledning, är nyfiken på eventuell könsdiskriminering – varför skickar myndigheten inte själv ut frågan till anställda? Istället för att under hot om sanktioner ålägga arbetsgivaren en massa opåkallat arbete.
En jämställdhetsplan är ingen garanti mot diskriminering, snarare att arbetsgivaren har ”ryggen fri”.